当社は茨城県内でラーメン店16店舗を運営するとともに、自社店舗や他店向けに麺、スープ、具材の製造・販売を行っています。雇用している特定技能外国人14名のうち９名が外食業分野（キッチン・ホール業務全般、店舗の運営管理等）、５名が飲食料品製造業分野（材料管理、製造機械の管理、製造、梱包等）で働いています。
両分野ともに人手不足は問題なのですが、特にラーメン店は、以前よりスタッフ募集を掛けても応募が少なく、良い人材を採用するのは本当に難しいと感じていました。そしてコロナ禍以降は更に人手不足が深刻化して頭を悩ませていたところ、同業者から特定技能制度を紹介されました。しかしながら、どのような人を雇えるのか非常に不安であり、最初の採用は１人だけでした。それも半ば様子見の気持ちで雇ったのですが、その最初の１人が向上心の強いとても優秀な人材だったので、採用の継続を決めました。
現在は、特定技能外国人全員に対して、将来の幹部候補として長期的に活躍してもらうため、「まずは副店長・店長を経験し、日本語能力を更に高め、特定技能２号技能測定試験に合格し、管理職を目指して欲しい」と伝え、キャリアプランを明確に示した上で人材育成を進めています。

採用活動には人材紹介会社を利用しており、募集段階から「長期間（５年以上）働く意思がある」「特定技能２号を取得して将来管理職を目指す意思がある」「N3以上合格者」という要件を満たす人材を紹介してもらっています。採用から決定までに面接を３回行い、１回目はカジュアルな雰囲気で将来への考えなどを聞き、２回目は当社の価値観とマッチするかをポイントに選考します。３回目は、就業後に起こり得るつらいこと、例えば繁忙期にはまとまった休みを取りにくい、重い物や熱い物を運ぶ作業が頻繁にある等を丁寧に伝え、それでも働きたいという意欲のある人を採用しています。
当社では、特定技能外国人社員の管理職への登用を積極的に進め、入社から最短半年で管理職である副店長に昇格できるよう制度を整えました。すでに、入社から２年未満で副店長を務めている外国人もいます。管理職へのモチベーションを高めてもらうため、全社員共通の「カリキュラムシート」で入社１日目から副店長になるまでに必要なスキルとキャリアプランを具体的に示し、毎月の面談で個々の現状と目標を繰り返し確認しています。さらに「３年以内に特定技能２号技能測定試験合格」を特定技能外国人共通の目標とし、特定技能２号資格取得後、製造部門では昇給や昇格による待遇アップ、外食業分野では店長や幹部（部長級）を目指すことも可能だと伝えています。

生活面に関しては、心配事やトラブルがあればしっかりサポートしますが、基本的には本人の自立を尊重し、必要なときに支援する姿勢を大切にしています。一方で、入社から半年間は、毎月１回勤務扱いである「研修日」を設け、いろいろな場所に出かけて茨城や日本を知ってもらう時間をつくっています。筑波山、霞ヶ浦、牛久大仏はもちろん、東京スカイツリーや秋葉原にも行き、日本の外食サービスに触れる機会にもなっています。この研修には同時期に来日した特定技能外国人が複数参加しますので、慣れない土地で働き始めた外国人同士が横のつながりを持ち、リフレッシュできる良い時間になっています。
また、外食部門と製造部門との相互理解を深めるため、それぞれの職場を見学する機会も作っています。自分が提供しているラーメンの材料はどのように作られているのか、自分が作った食材がどのように提供されているのかをお互いに学び、勤労意欲の向上に役立てています。

当社の社員は以前から「誰でも働きやすい作業環境」をつくる改善活動に取り組んでいます。外国人の受入れを始めてからは、その「誰でも」の範囲が「外国人でも」に広がりました。ただ、実は、改善のつもりが逆効果になってしまったという失敗も経験しています。たとえば受入れ当初、「外国人には日本語よりもローマ字表記の方が分かりやすいだろう」とあらゆる日本語にローマ字のルビを付けたのですが、日本人がとても読みづらくなり、外国人にも「ひらがなの方が分かりやすい」と指摘されてしまいました。今は、マニュアルに図や写真を増やしたり、機械に二次元コードを貼って動画で使い方を確認できるようにしたり、社員による数多くの改善によって外国人はもちろん日本人の新人も学びやすい環境に変わっています。これからも外国人にフィードバックをもらいながら試行錯誤を繰り返し、環境改善を進めていきたいと考えています。

日本では今後さらに働き手が減り、特定技能外国人を採用する企業はさらに増えていくと思います。そうした時代に、意欲的に働いてくれる人材、長期的に働いてくれる人材を採用したいのなら、受け入れる側が「外国人に選ばれる企業」になることが大切です。特定技能外国人にとって、日本で働く時間はその先の人生を左右する重要な時間です。当社の場合、彼らの将来のキャリアプランを真剣に考え、それを応援する姿勢をはっきり示すことが、より良い人材の採用につながり、目先の給与以上にモチベーションを高める効果を発揮しています。労働力不足を補う“助っ人”ではなく、長く働いてくれる優秀な若手社員として特定技能外国人を捉えることが、良い人材に来てもらうポイントではないでしょうか。