总部位于大阪、在全国范围内开展连锁餐饮运营的MARCHE株式会社，现有14名持“特定技能1号”签证的外籍人才在册，分别活跃在大阪、广岛、冈山、名古屋、东京等各地的店铺，从事大堂、厨房方面的工作。
我们开始接受“特定技能外国人”是在2020年7月，契机源于留学生比较集中的学校给我们介绍了该制度的情况。虽说开始是属于“被动”，但在我们朝着多样化经营开展变革的过程当中，经营高层提出的积极采用、任用外国人才的方针加速了接受的进程。通过“技术・人文知识・国际业务”签证录用5名外籍员工，并赋予他们担任领导、指导“特定技能外国人”的职位。同时，“特定技能外国人”员工们也在各自的岗位上通过仔细观察日本人员工的一举一动、详细做笔记等，努力突破语言方面的障碍。在每天耳闻目睹他们较高的工作能力及态度的过程中，我们深切感受到能力与国籍无关这一事实。

对于“特定技能外国人”的录用，我们除了参加由地方政府、职业介绍所主办的企业联合说明会之外，还借助公司的主页等全年开展招聘活动，构建起能够随时接受入职的体系。另外，通过在册外籍员工介绍的情况也不少。特别是持有“特定技能1号”签证的小梅，利用自身在本国教授日语的经历，主动召集了近100名的应聘人员，其中的8名得到录用。
在录用方面，包含日语水平在内我们并未设置特定的标准，只是从餐饮业的角度出发，录用那些面试时具有活力、面带笑容，并希望加入我们行列的人员。此外，我们认为面试并非只是单纯的选取，而是把重点放在和本人一起考虑对其职业生涯而言的最佳选择，对曾经想从其他公司跳槽的人，我们还建议过对方“要不在现在的公司再努力试试看？”。
入职后，用半年的时间对他们就大堂与厨房的业务展开培训，之后再分配到各个店铺。对于希望获取“特定技能2号”签证的人员，我们就培养部下、下单、轮班管理等的管理业务帮助其积累经验。在定期面谈时，指出其技能方面的欠缺，促使其进行阶段性的提升。此外，公司针对积极性较高且具有足够技能的人员，还构建起鼓励其参加2号技能测定考试的制度。目前，我们正在研究以持有“特定技能2号”签证的人员为对象，设置“专职主管”这一新的职位，开展援助外籍人才的业务，并期待这个职位在关心、托举后进方面能够大有作为。

今年我们把对“特定技能外国人”的援助体制，从通过“登录支援机构”获得援助切换为由公司自行开展的“自主援助”。 “自主援助”的好处在于不仅节省费用，信息共享以及应对的速度得到显著的提升，还能够与外籍员工构筑起更加强有力的信赖关系。转换之后可及时掌握外籍员工的困难、在问题尖锐化之前予以应对、处理。另外，积极获取“特定技能制度”最新信息的姿态也在公司内部得以扎根，进行诸如“这项制度如果产生变化，应该会影响到某某某”的预测，及早研究对策的举措也充实了援助的内容。
我们多样化推进科的业务内容是对外籍员工的工作、生活进行援助，一年当中几乎每天都能收到“空调坏了”、“牙疼”、“收到看不懂的信件”等各种各样的问题、联系。如果感到问题需要当面解决的，我们必定会走访该外籍员工所在的店铺亲眼确认状况。在面谈结束之后，也会跟本人一起吃饭、逛当地的名胜等，通过长时间的同进同出，用心构建对方能够安心的关系。

从2年前开始，我们启动了一个以公司干部员工、管理层为对象的“外国‘人财'活跃项目”。这个项目是以“外籍员工在日本对什么感到惊奇、感到困惑、感到困难”为学习机会而开展的活动，采用聘请外部讲师开设讲座的形式进行。
作为其中一环而实施的是让经营层、干部员工赴越南“变身外国人”，该举措给之后的公司风气带来了极大的影响。住便宜旅馆、吃大排档、交流只靠翻译APP……，在切身体验了作为“外国人” 的艰辛生活之后，高层之间形成了“给外籍人材提供的优厚援助，是让他们能够站在与日本人同一条起跑线上的必要手段”这一共识，并且这个意识已渗透到了公司的方方面面。公司内部还进一步出现了在全国店长会议上实施“职场简易日语”的研修等整治外籍员工劳动环境的变革。目前，公司内已形成尊重多样化意见的风气，甚至达到了如果某个项目没有外籍员工加入，就会有人提出“怎么只有日本人呢？”的地步。
不少接受“特定技能外国人”入职的企业都表示，“希望他们能够长期工作”、“不希望他们辞职”。而我们却认为外籍人才离开公司是必然，公司所珍惜的是当他们辞职的时候觉得“在这家公司做过真好”的感受。因此我们认为：为了这种感受应该做些什么，并且持之以恒地做下去的行为，才会使公司成为大家能够长久任职的地方。我们要做的不仅仅是单纯地提供工作场所，而是需要发自内心地对活跃在职场里的外籍员工表达支持，与他们一起共同创建职场环境。