公司目前录用有持“特定技能”、“技能实习”、“技术・人文知识・国际业务”、“留学”、“家族滞留”、“永住・定住”、“配偶”等各类签证的外籍人才。其中的“特定技能外国人”员工任职于门店和加工配送中心，在门店负责后台的熟食、面包制作的管理业务。
目前活跃在门店的“特定技能外国人”员工，大多由公司的 “技能实习生”进阶而成。公司有约8成的“技能实习生”都希望晋级为“特定技能”，我们在考虑了他们的技能、积极性、日语能力、沟通能力、协调性等之后，再决定合格的人选。我们“特定技能外国人”的离职率约为8%，稳定的就业状况得以维系。他们辞职的理由大多为因结婚、家庭情况的回国所占据，而离职转行的人占比极少。我们听到过“特定技能外国人”员工表示：“Life的人际关系和谐，希望尽可能长期工作”，这应该与职场环境，特别是与日籍员工保持着稳定、良好的关系有关。
此外，加工配送中心也从外部录用员工，做法与内部进阶时的相同：注重日语能力与沟通能力。

后台的工作主要以熟食、盒饭的加工制造以及面包房的面包、比萨饼的加工、上货等为主，积累有一定经验的员工还担任对后辈（日本人、外国人）的指导、作业步骤的确认、数量管理、协助下单等的工作。由于“特定技能”员工与“技能实习生”不同，他们可以负责多个工序，活跃范围比较广泛，曾出现过按照他们的意见修正制造数量、开展5S（※）活动从而改善作业环境、提高效率的事例。此外，还有技术熟练程度较高的“特定技能”员工积极开展对后辈的指导，成为门店联接日籍员工和外籍员工的桥梁。
随着对“特定技能外国人”的录用，曾经的慢性人员不足得到合理调配，使后台业务趋于稳定。尤其是早晨、高峰时段的作业变得顺畅，门店整体的运行随之得到改善。另外，日籍员工的加班时间因此减少，工作负荷也得到了缓解。其结果带来了休假率提高、员工满意程度上升等各类正向变化。工作兢兢业业的“特定技能外国人”员工正在成为托举门店运营的重要群体。
我们希望将来有更多的“特定技能外国人”能够具备担负起商品管理、简单的作业管理的能力。期待他们今后在提升现有业务水平的基础上，提高日语能力，加深对有关5S、卫生管理的理解，参与到依据业务手册对后辈进行指导的工作当中。
※5S：以改善职场环境与提升业务效率为目的的5个活动（整理、整顿、清扫、清洁、养成习惯）

针对外籍人才，我们会在入职时开展有关公司规章、工作流程、食品卫生知识方面的研修，之后再由日籍员工、外籍前辈对他们进行在职培训（OJT）。能用母语沟通的外籍前辈“可以开展细致入微的指导”，而日籍员工则“可以开展贯通全局的指导”。我们认为接受这两者各具优势的指导将会对他们今后的成长有所影响。
有关日本的食品卫生、过敏原等的规则，将在他们的入职研修、入职半年研修时作为重要资讯进行说明，其相关信息在日常工作中也会随时共享。前几天某门店发生了标签标示出错的情况，随后该门店召集全体员工举办说明会，我也到会参加并针对外籍员工用越南语重新强调了过敏原标示的重要性等的事项。对于过敏原一类比较难懂的内容，我们最优先考虑的是如何使外籍员工能够对其正确理解，因此在讲解时都会采用他们的母语仔细周详地进行解说。
另外，我们多样化推进室对外籍人才实施包括生活在内的全方位援助，定期巡回门店、宿舍，直接与他们沟通交流。与进行板板正正的面谈相比，随随便便的一句“最近咋样啊？”更能尽快地发现他们日常当中小小的不安和担心，能在问题发生之前找到解决的办法，这兴许也是一个与他们离职率较低相关联的因素。

针对“特定技能外国人”员工，我们根据其技术的熟练程度，明确交办业务的范围，力图使其理解自己将来能够达到的境界。明确的职业规划同时也是提高劳动积极性、推动长期就业的主要因素。此外，提升职业能力的举措还会注重本人自身的愿望，对可援助的事项开展持续性的支援。比如接受此次采访的阿安，她在“技能实习生”期间对待工作就十分积极、认真，现在有了一个“将来成为Life正式员工”的目标。为了让阿安能够实现她的职业理想，我们也在研讨她的提升途径，为此做好准备工作。
在录用外籍人才方面最为重要的是构建职场环境。刚才提到的阿安，她工作以外的时间也都和日籍员工一起吃饭、一起到北海道和东北旅游，可以看得出她被周围的同事所信赖，和大家建立起了良好的关系。如同阿安她们那样，日籍员工和外籍员工互帮互助，可以轻松随意沟通、交流的职场就是一个理想的环境。此外，为了能够使他们长期就业，生活方面的援助也很重要。援助机构与公司的主管部门就办理行政手续、住宿、生病等的问题开展援助，设置开展咨询的窗口，为“特定技能外国人”的稳定就业起到一定作用。我自身作为在日本工作的外国人中的一员，今后仍将尊重多样性，为构建外籍人才安心工作的环境作出贡献。