在我们开展鲜肉加工、熟食加工的引野工厂，共有60名左右的越南籍“特定技能外国人”工作其中。由以“外籍员工统管部”部长阿心为首的5名越南籍员工所组成的“外籍员工援助科”，尽全力对他们的生活和业务进行细致耐心的援助。
在熟食部门，“特定技能外国人”活跃在现场，分别担任3条生产线的线长、副线长。线长不仅要负责原材料处理等制造、加工以及检验等的实际业务之外，还要担任对兼职人员下指令、人员配置、先进先出的确认、填写记录表等人员管理、质量管理方面的业务。
由于生产线的运转全年无休，并且工序涉及范围广泛，在管理方面需要较多的人手。为此我们有计划地推行管理者的培养，在了解本人愿望的基础上，阶段性地提高能力强、积极性较高人员的技能水平。
针对“特定技能外国人”员工，我们正考虑今后推进对他们的培养，把HACCP关键控制点的管理、编写新员工培养手册等进一步增能的工作交由他们负责一事纳入视野。目前，许多“特定技能1号”员工正以获取“特定技能2号”签证为目标而努力，我们计划让全部有意者都去参加考试。另外，对于“特定技能2号”中的优秀人才，公司为他们备有成为正式员工的路径。同时还计划将对业务的评价反映到薪酬上面，让更多的人能够长期在公司工作下去。

随着外籍人才的增加，日籍员工当中就有人感到困惑：“自己的工作会不会被抢走？”，还有人产生出了抵触情绪。当出现因语言、文化壁垒而产生的各类摩擦时，为了让双方接受相互的工作方式和想法，日籍员工一方由我、外籍员工一方则由“外籍员工统管部”部长阿心竭尽全力进行说明，来求得各方的理解。
那时，我和阿心的关系不分“上、下”，而是以对等的关系相互协助，两人既不偏袒日本人，也不单为外国人撑腰，努力站在中立的立场上处理问题。过程当中我们俩吃辛受苦，有时我被外籍员工责骂，有时阿玉被日籍员工怨怼……。尽管如此，我们还是通过名副其实的“两人三足”齐心协力克服了这些困难。由于我们不言放弃、坚持对话的做法，公司内的相互理解逐渐得到渗透，目前已经基本上看不到有摩擦的发生了。
在消除日籍员工和外籍员工之间的壁垒方面，重要的是出现问题时，不在个人能力、国籍上找原因，而是将其归于系统的不完善，重新考虑系统的结构并力图对其改进。此外，公司总经理有曾经供职于海外的经历，一贯明确表态对外籍员工的理解。这种经营高层对多样化尊重的姿态，对打造多元文化共生的组织而言非常重要。认同外籍员工的劳动、制定培养计划、赋予权限・责任・薪酬的三件套，是使“特定技能外国人”活跃于工作岗位上的关键，希望大家都投入到这项工作当中，而且绝不要气馁。

我利用曾在“技能实习生”监理团体工作的经验，负责外籍员工从面试到制定培养计划、开展生活援助等一系列的工作。获得人事方面筛选录用的全权委托，这也就意味着权限即为责任，所以为着外籍人才的成长与稳定，我将不惜时间和精力作出不懈的努力。
“不论年龄”这一灵活的用人方式，是公司录用外籍员工的一个特征。在许多企业征聘年轻外籍员工的风潮中，我们却积极录用4、50岁的员工。虽然上了年纪的人在开展作业与学习技能方面的速度略微缓慢，但他们维系家庭生计的责任感以及对待工作的真挚态度却是年轻人所没有的强项。从入职后的状态来看，他们工作上仔细无误，很少出现熟练之后的疏忽大意、擅作主张。在那些要求准确性大于速度的工序上，他们是强劲的战斗力。
“外籍员工援助科”是帮助外籍人才的专业部门，所属的越南籍员工会倾听他们的烦恼、心中的苦闷，出现问题时会陪伴在身边，直到问题的解决。休息日也保持社交平台（SNS）处于能接发信息的状态，在外籍员工突发疾病、受伤时也能及时应对。实时掌握外籍员工的状况，迅速开展应对――这就是公司开展自主援助的魅力所在。

公司外籍员工职场结婚的情况不少，最近这几年许多外籍员工都获得了产假、育儿假。仅仅是“特定技能外国人”的女性员工，去年就有10名，今年也有3名获得育儿假，正在休育儿假的人当中还有5名是男性。我们在接到员工怀孕的信息后就会了解本人是否有请产假等的想法，由于公司推行的是按计划培养线长，因此即便线长请了产假也不会给现场的业务造成影响。
对处在孕期的外籍员工我们尤其会提供周到的援助，每次的孕检、就诊都有“外籍员工援助科”的人陪同前往。如果是在日本分娩，我们会应本人的要求陪同进入产房。此外，在休完产假回到公司上班时，我们根据保育园的情况调整员工的上班时间，打造一个育儿、工作两不误的环境。最近，把获得“特定技能2号”签证后的永住权纳入视野的外籍人才有所增加，我们也随之给出“长期的人生计划需要深思熟虑后再付诸行动”的建议。
公司的“特定技能外国人”当中，曾经出现过一位跳槽到大城市里薪酬高的另一家企业的员工，后来由于在那家企业没能得到足够的援助而感到不安，又重新返回到这里继续工作。我认为我们在公、私两个方面所开展的细致入微的援助，给予外籍员工安心感，对稳定人才起到一定的作用。