本公司开展京都产九条葱分切产品的制造等业务，从2023年6月开始录用“特定技能外国人”。当时我们正着眼于扩大公司业务，计划通过机械化提高生产率以及强化食品卫生管理体制以期获得HACCP、ISO的认证。为实现这一计划，需要引进不墨守旧习以及不规范的做法，并且能够切实按规定程序开展工作的人才。基于这一点我们开始录用外籍人才，并期待他们能够成为这项计划的骨干力量。
经自身已雇有外籍人才的客户推荐，我们第一次录用了2名“特定技能外国人”女性。2人对公司在她们工作方面的评价非常在意，其努力程度超过我们的期待。为了让她们充分发挥才能，我们进一步增加了“特定技能外国人”的录用，当将他们都安排在厂里的特定部门时，发现他们中有人在能力、成果方面超过了日籍员工。如今，我们有将近一半的员工都是外籍员工，一起共同支撑起公司的业务。

持有“特定技能1号”签证的外籍员工目前负责在洁净室内的产品制造与管理等的工作。工作内容从葱的拣选，到清洗、择选、分切、灭菌、包装，以及各类检验仪器的操作、维护、分解清洗等，几乎涵盖了整个制造工序。另外，他们在容器的出入库管理、记录批号等与食品卫生相关的管理业务当中也起到了核心作用。工厂制造工序的管理按ISO22000的加强版FSSC22000实施，他们忠实地按规则进行作业，非常稳妥可靠。
另外，持有“特定技能2号”签证的阿英，被公司任命为首席主管，负责制造工序、人员管理以及指导后辈等的工作。为了让她理解公司业务、提升管理能力，我们还安排她参加公司内外的会议、展会等的活动。
从“特定技能外国人”的工作方式上，我们能够感到他们达成目标的能力相当高，并且团结的力量也非常强。此外还能感受到他们对公司的参与度也比较高，具有希望为自己所在公司的发展有所贡献、发挥高度的工作能力并以此获得评价的气魄。另外，他们还认为“对自己的评价降低，就会拉低对越南人、印尼人整体的评价”――自律的姿态为大家有目共睹。
我们针对有意获取“特定技能2号”签证的外籍员工，每月举办卫生管理及经营管理方面的研修，加深其作为管理人员的学识。尽管目前持有“特定技能2号”签证的仅有阿英一人，但估计今后这个人数将会有所增加，因此我们正考虑进一步调整薪酬待遇等的制度，构建起激发工作积极性的环境。

我们对外籍人才的录用是通过3家“登录支援机构”进行的。为了观察本人对业务的适合度以及性格如何，我们会进行多次的面试。在录用越南籍员工时，会让持有“特定技能2号”签证的阿英用越南语与其交谈。在用母语进行对话时，一个人的“本性”很容易从谈吐、表情上体现出来，所以我们请阿英在对话中找出应聘者的性格、想法。
语言的壁垒应该是录用外籍人才企业所面临的最大课题了。在公司，由于我率先学习他们的语言并构筑起信赖关系，外籍员工们于是也开始认真地学起了日语。另一方面，我们考虑到食品制造这一业种的特性，在重要的工序上建议他们用母语进行沟通。对于食品制造现场而言，灭菌、加工等的工序里存在出现微小错误都会引起重大质量问题的作业。尽管提升外籍员工的日语水平很重要，但为了避免在对话中由于使用不确切的日语而造成的“似是而非”所引发的风险，在下达重要指示时，我们把“通过母语切实理解指示的内容”作为优先事项予以实施。

在录用外籍人才的同时，我们加强了卫生管理，职场环境实现了名副其实的窗明几净。在新的环境里，年轻的外籍人才工作热情高涨，受到刺激的日籍员工也以全新的心情展开工作。
我们期待“特定技能外国人”员工能够利用自身的特长，不断地活跃在公司的现场，为此也希望能把机会切实地给到他们的手中。在培养外籍人才方面，我所注重的是具备从多个角度看待对方的视角。当他们的意见与自己的不一致时我不会予以否定，而是会思考“为什么他们会这么想？”、“他们的看法是怎样的？”。比如同样的一瓶饮料，从侧面看和从下面看，所看到的形状是迥然不同的。如果文化不尽相同，观点自然也就会出现不同，而在开展外籍人才的教育、援助方面不可或缺的就是需要意识到这种不同。
他们心怀人生的目标，下决心在远离家人、语言文化都截然不同的日本工作和生活。而我们则有责任最大限度地引导出那些可能性而不使其埋没。外籍人才是钻石的原石，把原石打磨成真正的钻石则是用人企业的责任。